Quiet quitting – zjawisko cichej rezygnacji na rynku pracy

Na nastroje pracowników wpłynęła zarówno pandemia, jak i wojna w Ukrainie. Najmłodsze na rynku pokolenie Z ze swoim innym podejściem do pracy, wzmocniło trend zwany quiet quitting. To sytuacja, w której pracownik przychodzi do firmy, wykonuje podstawowe obowiązki pracy, ale bez emocjonalnego zaangażowania, mentalnie się wyłącza i robi minimum. Nie podejmuje się wykonywania dodatkowych zadań, nie wykazuje kreatywności, nie chce brać czynnego udziału w rozwoju firmy.

Europejczycy mniej zaangażowani w wykonywanie obowiązków zawodowych niż Amerykanie

Z raportu Instytutu Gallupa "State of the Global Workplace 2022” wynika, że tylko 14 proc. Europejczyków jest zaangażowanych w swojej pracy. To najniższy poziom na świecie. Daleko nam do Stanów Zjednoczonych i Kanady, gdzie zaangażowanie i entuzjazm względem pracy wykazuje 33 proc. pracowników. W Azji Południowej wskaźnik wynosi 27 proc.

Chociaż cicha rezygnacja (quiet quitting) nie musi odnosić się tylko do pokolenia Z, to jednak w jego kontekście pojawia się najczęściej. ‍

Bez wątpienia pokolenie Z ma inne potrzeby i oczekiwania od życia i pracy niż starsze pokolenia, ma też nowe podejście do zarabiania pieniędzy i wykonywanych obowiązków. Od pracodawcy wymaga nie tylko elastyczności czy pracy zdalnej, lecz także zachowania granic pomiędzy pracą a życiem prywatnym.‍

Wielka rezygnacja przeszła w ciche odchodzenie

Najpierw była wielka rezygnacja (great resignation) - nowe zjawisko masowych rezygnacji z pracy zapoczątkowane w Stanach Zjednoczonych. Trend rozpoczął się w 2021 roku, gdzie w sumie ponad 20 milionów pracowników rzuciło pracę, nawet jeśli nie mieli w zanadrzu nowej. W przypadku wielkiej rezygnacji exodus pracowników wynikał z dwóch zjawisk – odkładanej przez pandemię planowej zmiany pracy, a także z poczucia wypalenia i refleksji, którą pandemia tylko wzmocniła. Była dla wielu osób impulsem do przewartościowania życia oraz zawodowych wyborów. Ponieważ w Polsce mamy dużą inflację i rosnące ceny, Polaków raczej nie stać na great resignation.

Z czasem wielka rezygnacja weszła w inną fazę, w cichą rezygnację. Pracownik nie rzuca pracy, ale powoli się wycofuje, robi niezbędne minimum bez angażowania się. Widać po prostu brak chęci do tego co się robi.

Podczas spotkań pracownicy nie chcą się udzielać, słuchają tylko tego, co ma do powiedzenia menedżer, wykonują polecenia, wybija godzina 15 i kończą pracę. Odmawiają zostawania po godzinach, odbierania wiadomości od pracodawcy w wolnym czasie, nie wychodzą z inicjatywą w ramach codziennych zadań.

Przyczyny cichej rezygnacji i niechęci do wykonywanych obowiązków

Cicha rezygnacja może mieć kilka przyczyn i wynikać z przekonania, że praca nie jest najważniejszą wartością w życiu. Szczególnie młodzi pracownicy odrzucają "kult harówki" i myślą o pracy w kategoriach samorealizacji. Podłożem cichej rezygnacji może być również stres i frustracja spowodowane atmosferą w pracy. Kolejne przyczyny to brak poczucia bycia docenianym, brak zrozumienia, brak poczucia sprawczości, sensu wykonywanego zajęcia. Długofalowo cicha rezygnacja może przerodzić się w wypalenie zawodowe lub depresję.

Firma Ricoh po sprawdzeniu, co wpływa negatywnie na zaangażowanie w pracę wymienia: brak zadań wymagających kreatywności i obarczenie zbyt wieloma administracyjnymi obowiązkami.

Otóż 39 proc. pracowników jest zdania, że dużą część ich pracy pochłaniają obowiązki administracyjne oraz problemy związane z np. nieprawidłowym działaniem systemów. Spora grupa pracowników przyznaje, że praca sprawiałaby im więcej radości, gdyby było w niej więcej zadań wymagających kreatywności.

Wzrost kosztów życia i brak poczucia spełnienia w pracy to najczęstsze argumenty, które skłaniają do poszukiwania nowego pracodawcy. 44 proc. badanych wskazało, że jest skłonnych do zmiany pracy, jeśli otrzymają dobrą ofertę. Ankietę przeprowadzono w Wielkiej Brytanii, Irlandii, Francji, Niemczech, Niderlandach oraz Hiszpanii.‍

Problem leży też w organizacjach

Wiele zależy od samej organizacji, od tego, jak organizacja o pracowników dba. Amerykańska firma badawcza Mckinsey& Company przyjrzała się zamiarom pracowników oraz reakcjom pracodawców w odpowiedzi na problem wielkiej rezygnacji w pięciu krajach - Australia, Kanada, Singapur, Wielka Brytania i Stany Zjednoczone.

Analiza pokazała, że 36 procent tych, którzy zrezygnowali z pracy, zrobiło to bez nowej pracy. Wielu pracodawców nie rozumie dlaczego ich pracownicy odchodzą.

Zapytani o to, jako powody pracodawcy podają wynagrodzenie, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz zły stan zdrowia fizycznego i emocjonalnego. Tymczasem te kwestie miały znaczenie dla pracowników – ale nie tak duże, jak myśleli pracodawcy. Główne czynniki, które pracownicy wymieniali jako powody odejścia, to brak poczucia docenienia przez swoją organizację lub brak poczucia przynależności do firmy.‍

Skutki cichej rezygnacji dla rynku pracy

W kontekście quiet quitting mówi się o negatywnym oddziaływaniu nie tylko na sprawne funkcjonowanie firmy, ale także na koszty, które ponosi organizacja w przypadku odejść wielu pracowników. Koszt nowej rekrutacji jest od 3 do 5 razy wyższy niż utrzymanie dotychczasowych pracowników.

Niski poziom motywacji pracowników nie jest korzystny dla pracodawcy, przekłada się na wyniki finansowe organizacji.

Przełożeni powinni robić co w ich mocy, aby budować motywację i pozytywne nastawienie, nawet gdy okoliczności zewnętrzne nie są sprzyjające – a takich ostatnio faktycznie nie brakuje - pandemia, wojna w Ukrainie, wysoka inflacja.

‍Jak sobie radzić z cichą rezygnacją?

Firmy mogą starać się obudzić ducha zespołu (team spirit), w pandemii spadło poczucie przynależności do grupy, dlatego spotkania, wyjazdy integracyjne mogą pomóc.

Kolejna rzecz, którą mogą zrobić organizacje, to zrewidować cele i procesy, ponieważ pracownicy często mówią o przemęczeniu, o wykonywaniu obowiązków, które mogłyby zostać zautomatyzowane.

Sami pracownicy także mogą podjąć inicjatywę, kiedy widzą u siebie obniżone zaangażowanie i spadek motywacji. Czasem wystarczy urlop i wypoczynek, czasem potrzebne jest większe przeorganizowanie życia, by znaleźć balans między karierą a życiem prywatnym. Pomocna może okazać się rozmowa z przełożonym albo skorzystanie z tego, co firma oferuje pracownikom w ramach benefitów, np. pomoc coacha lub psychologa, warsztaty rozwoju osobistego.‍

Motywacja a benefity

Nie tylko empatyczni liderzy, rozwinięta kultura organizacyjna oraz zaufanie pomogą firmom zatrzymać talenty i utrzymać motywację zespołów na wysokim poziomie. Badania pokazują, że świadczenia pozapłacowe budują zaangażowanie i lojalność pracowników, mają oni poczucie, że pracodawca troszczy się o ich dobrobyt. Odwdzięczają się więc tym samym, doceniając swoje miejsce pracy i bardziej zmotywowani wypełniają swoje obowiązki.

Rola benefitów ciągle rośnie, ale zmieniają się trendy. Pracownicy chcą innych benefitów niż przed pandemią. Teraz nie kupimy ich owocowymi czwartkami, miejscem parkingowym czy kartą fitness. Na rynku pracy zyskały znaczenie przede wszystkim te benefity, które dają poczucie bezpieczeństwa, chronią zdrowie i stanowią odciążenie domowego budżetu, takie jak posiłki dofinansowywane przez pracodawców.

Wartościowe są także świadczenia, które pozwalają pracownikom zachować równowagę między pracą a życiem prywatnym, a także odbudować poczucie wartości wykonywanej pracy. Jak wynika z raportu przygotowanego przez Manpower "Raport trendów 2022", pracownicy oczekują coraz szerszej oferty benefitów, które pozwolą im osiągnąć taką równowagę, np. dodatkowych urlopów opiekuńczych, pracy zdalnej lub hybrydowej, działań zapobiegających wypaleniu zawodowemu, działań zwiększających odczuwanie motywacji i pasji w swojej pracy, zauważania przez menadżerów, że wykonywane przez nich zadania są ważne.