Wielka rezygnacja z pracy

To jeden z efektów pandemii. Najwięcej, jak dotąd, bo 4,5 miliona Amerykanów zrezygnowało z pracy w marcu. Trend rozpoczął się prawie rok temu, kiedy to w kwietniu 4 miliony osób w USA rzuciło pracę, nawet jeśli nie mieli w zanadrzu nowej.

‍Wielka rezygnacja z pandemią w tle 

Masowe odchodzenie z pracy nazwano Wielką Rezygnacją (Great Resignation). Termin zdefiniował latem ubiegłego roku dr Anthony Klotz, naukowiec z Texas A&M University. Jego zdaniem exodus pracowników wynika z dwóch zjawisk – odkładanej przez pandemię planowej zmiany pracy, a także z poczucia wypalenia i refleksji, którą pandemia tylko wzmocniła.

Kolejne lockdown'y, praca zdalna, szkoła online, przepełnione szpitale, obawa o zdrowie swoje i bliskich mają wpływ na dobrostan ludzi.

Pandemia koronawirusa stała się dla wielu osób punktem zwrotnym na drodze zawodowej, każąc im się zatrzymać i zastanowić, gdzie, jak i dlaczego pracują. Była dla wielu pracowników impulsem do przewartościowania życia oraz zawodowych wyborów.

‍Nieobsadzone miejsca pracy 

Teoria dra Klotza zyskała na popularności po tym, jak w wielu krajach w okresie odbudowy gospodarczej w ubiegłym roku, zaczęły się uwidaczniać ogromne trudności rekrutacyjne. W USA, Wielkiej Brytanii, w całej Unii Europejskiej (w tym w Polsce) liczby nieobsadzonych miejsc pracy biły historyczne rekordy. 

W ocenie ekspertów i ekonomistów luka w zatrudnieniu nie wzięła się tylko z samej wielkiej rezygnacji, ale jest kumulacją kilku czynników.

Są to dodatkowo: brak powrotu na rynek pracy po okresie lockdown'u, zatrzymanie procesów migracyjnych przez pandemię, zmiana strukturalna na rynkach pracy będąca wynikiem zmiany modelów konsumpcji i przesunięcia popytu na pracowników pomiędzy sektorami, a wreszcie odłożenie decyzji o odejściu z pracy lub na emeryturę ze względu na niepewny czas podczas pandemii.

‍W innych krajach wielka rotacja

Wielka rezygnacja jest najbardziej wyrazista w Stanach Zjednoczonych, inne kraje na świecie też doświadczają pewnych ruchów na rynku pracy, które eksperci póki co nazywają raczej „wielką rotacją”, „wielkim przetasowaniem”.

Na przykład w Australii na skutek wielkiej rotacji czeka niemal 400 tys. niezagospodarowanych wakatów. Badanie przeprowadzone przez platformę HR Employment Hero wykazało, że 48 proc. australijskich pracowników planuje szukać nowej pracy w ciągu najbliższych sześciu miesięcy, a 15 proc. już rozglądało się za nowym zajęciem. 

Podobne głosy słychać od ekspertów z Wielkiej Brytanii. Niedawno główny ekonomista jednego z banków w UK, mówił o problemach pracodawców z zatrudnianiem nowych pracowników. Zauważył, że skala rezygnacji jest najwyższa od ponad dekady. W Wielkiej Brytanii jest rekordowy milion wakatów.

‍Polacy nie mogą sobie pozwolić na rezygnację z pracy

Jak wynika z badania Hays Poland przeprowadzonego na 1,8 tys. pracujących Polakach, 44 proc. z nich jest gotowych rozstać się z pracodawcą w ciemno bez zapewnienia sobie wcześniej nowej pracy. Co piąty się waha, a tylko 35 proc. badanych odrzuca zdecydowanie taki krok. 

Chociaż w Polsce mówimy o rynku pracownika, mamy 17 procentową inflację i rosnące ceny. Polaków raczej nie stać na great resignation. Andrzej Kubisiak, zastępca dyrektora Polskiego Instytutu Ekonomicznego twierdzi, że „podwyższona inflacja przyspieszy rotację, ale w Polsce nie będzie wielkiej rezygnacji”.  

Zdaniem ekspertów z DeLab Uniwersytetu Warszawskiego polscy pracownicy mimo zmęczenia, przeciążenia i braku satysfakcji z pracy, na którą się skarżą, w przeciwieństwie do Amerykanów nie rzucają jej masowo. Eksperci z UW nie wykluczają w Polsce jakiejś wersji great resignation, ale przewidują, że może ona przyjść z opóźnieniem, nawet w 2023 r.

‍Jakie branże najbardziej dotknięte rezygnacjami?

Harvard Business Review donosi, że wśród pracowników sektora ochrony zdrowia z pracy zrezygnowało w ubiegłym roku o 3,6 proc. więcej osób niż w 2020 roku, a w branży technologicznej wzrost rezygnacji sięgnął 4,5 proc. Ogólnie odsetek osób odchodzących z pracy był wyższy wśród pracowników, którzy doświadczali wzrostu popytu związanego z pandemią. Prawdopodobnie prowadziło to do zwiększonego obciążenia pracą oraz do wypalenia zawodowego. 

Która grupa wiekowa przewodzi ucieczce pracowników? Wbrew początkowym przypuszczeniom, grupą, która najczęściej decyduje się na zwolnienie, nie są najmłodsi (20-25 lat), bez ustatkowanej sytuacji finansowej, a pracownicy w przedziale wiekowym 30-45 lat.

‍Pracownicy deklarują rezygnację z pracy. Co na to pracodawcy?

We wrześniu 2021 roku ukazała się analiza firmy badawczej McKinsey& Company, amerykańskiej spółki zajmującej się doradztwem w zakresie zarządzania strategicznego, która przyjrzała się zamiarom pracowników oraz reakcjom pracodawców w odpowiedzi na problem wielkiej rezygnacji w pięciu krajach - Australia, Kanada, Singapur, Wielka Brytania i Stany Zjednoczone.   

36 procent, którzy zrezygnowali z pracy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy, zrobiło to bez nowej pracy. Czterdzieści procent pracowników biorących udział w ankiecie stwierdziło, że jest w pewnym stopniu prawdopodobne, że zrezygnuje z pracy w ciągu najbliższych trzech do sześciu miesięcy.

Osiemnaście procent stwierdziło, że ich intencje wahają się od prawdopodobnych do prawie pewnych. Wyniki te były zasadniczo spójne we wszystkich branżach. Firmy z branży rozrywkowej i hotelarskiej są najbardziej narażone na utratę pracowników, ale wielu pracowników służby zdrowia i pracowników umysłowych twierdzi, że również planuje odejść z firmy. Nawet wśród edukatorów i nauczycieli, prawie jedna trzecia zgłosiła, że jest przynajmniej w pewnym stopniu skłonna do takiego kroku. 

Pięćdziesiąt trzy procent pracodawców stwierdziło, że doświadcza większej rotacji pracowników niż w poprzednich latach, a 64 procent spodziewa się, że problem będzie się utrzymywał lub narastał. 

Wielu pracodawców nie rozumie dlaczego ich pracownicy odchodzą. Zapytani o to, jako powody podają wynagrodzenie, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz zły stan zdrowia fizycznego i emocjonalnego. Tymczasem te kwestie miały znaczenie dla pracowników – ale nie tak duże, jak myśleli pracodawcy.

Główne czynniki, które pracownicy wymieniali jako powody odejścia, to brak poczucia docenienia przez swoją organizację lub brak poczucia przynależności do firmy. Pracownicy są zmęczeni. Chcą odnowić poczucie sensu i celu w swojej pracy. Chcą pozytywnych kontaktów społecznych i interpersonalnych. Chcą mieć poczucie wspólnej tożsamości. 

Zamiast poświęcać czas na zbadanie prawdziwych przyczyn zjawiska, pracodawcy sięgają najczęściej po krótkotrwałe i niekoniecznie trafne rozwiązania w postaci zwiększenia wynagrodzenia lub premii.‍

Na ratunek benefity 

O tym, że benefity mają wielką moc w przyciąganiu potencjalnych kandydatów i zatrzymywaniu obecnych pracowników mówią twarde dane zbierane m.in. przez SHRM, międzynarodową organizację zawodową zarządzaną i wspieraną przez specjalistów ds. zasobów ludzkich.

Z ich danych wynika, że aż 62 proc. osób zatrudnionych zaakceptowałoby niższą pensję w zamian za lepsze benefity. 

Firmy widząc wielką rezygnację czy też wielką rotację, zaczęły szukać pomysłów na zatrzymanie ludzi. Nie chodzi jednak o kartę na siłownię czy „owocowe czwartki”, chodzi o benefity szyte na miarę pokoleniową, ale przy tym indywidualną. Pojawiły się nowe benefity w postaci elastycznego czasu pracy, terapii i wsparcia psychologów, pracy cztery dni w tygodniu. Niektórzy pracodawcy dokładają dodatkowe dni wolnego w roku.

Przykładem może być też pomoc w opiece nad dziećmi, usługi pielęgniarskie, usługi przeznaczone dla domu i rodziny lub budujące relacje w zespole podczas wspólnego, dofinansowanego przez pracodawcę obiadu dla pracowników. Zwłaszcza ten ostatni benefit jest dziś porządany przez wielu pracowników.

Według raportu infuture.institute aż 82 proc. badanych chciałoby, aby ich pracodawca dofinansował im posiłki w pracy.