Czy docenianie ma moc?

Przełożeni mogą wyrazić swoje uznanie względem podwładnych poprzez konkretne działania - premie, awanse, dodatkowe dni wolne, szkolenia rozwojowe czy po prostu osobiste podziękowania i pochwały. Ważne jest, aby docenienie było spersonalizowane i autentyczne, dostosowane do indywidualnych osiągnięć i charakteru pracownika.

‍Docenianie działa na motywację

Motywacja to energia popychająca do działania. Można ją porównać do paliwa, które napędza samochód. Bez paliwa nawet najnowszy cud techniki motoryzacyjnej nie pojedzie. Podobnie jest z motywację. Bez niej człowiek posiadający wiedzę, mądrość, talenty i możliwości nie będzie w stanie wykorzystać ich potencjału. 

Na motywację wpływa docenianie przez innych ludzi. Kiedy pracownik czuje się doceniony za swój trud i zaangażowanie, zazwyczaj jest bardziej skłonny do podejmowania dodatkowych wysiłków, by osiągnąć cele firmy. Pozytywne potwierdzenie ze strony przełożonych może działać jak silny motywator, dodając skrzydeł nawet najbardziej zmęczonym zespołom. 

Nie można również ignorować wpływu docenienia na klimat organizacyjny. Pracownicy, którzy czują się cenieni i szanowani, są zazwyczaj bardziej lojalni wobec swojej firmy. Tworzy to pozytywny cykl, w którym zaangażowani pracownicy przyczyniają się do sukcesu organizacji, a ta z kolei potwierdza ich wysiłki, wzmacniając więź i zaufanie.

‍Jasne zasady, wkład własny, uznanie

Ken Blanchard, autor wielu światowych bestsellerów z zakresu zarządzania i przywództwa wymienia pozamaterialne czynniki motywujące do pracy. 

- Wkład własny. Ludzie chcą uczestniczyć w działaniu, które będzie miało trwałe skutki, a ich działanie wniesie trwały wkład w coś wartościowego. 

- Współwłasność. Ludzie wspierają to, co sami tworzą. Niejako czują się współtwórcami, współudziałowcami. 

- Pozytywne niezadowolenie. Niezadowolenie, które inspiruje do nanoszenia pozytywnych zmian.

- Uznanie. Ludzie lubią być zauważani i doceniani.

- Jasne zasady, klarowne oczekiwania. Lubimy wiedzieć, czego się od nas oczekuje i gdy jesteśmy pewni, że potrafimy to zrobić.

Zatem rolą lidera, menadżera jest takie zorganizowanie pracy, aby cały zespół czuł się za nią odpowiedzialny i widział w niej swój wkład, wspieranie pozytywnych zmian, docenianie pracowników, określanie jasnych zasad pracy.

‍Niefinansowy sposób motywowania pracownika

Pieniądze nie są jedynym sposobem motywowania pracownika. Sztuka przewodzenia ludziom polega między innymi na tym, żeby wiedzieć, co w danej sytuacji może zachęcić daną osobę do działania. Dla kogoś może to być spojrzenie lub trafnie postawione pytanie, inni mogą potrzebować energiczniejszych impulsów.

Osobista i zespołowa wiara w siebie może podupaść z wielu rozmaitych powodów.

Być może nie była ona zbyt mocna już na samym początku. Być może została nadwątlona częstymi porażkami, krytyką, frustracjami i poczuciem klęski. Jeżeli menadżer potrafi podejść do kogoś, kto twierdzi, że "nie potrafi tego zrobić", i przekonać go, że jednak potrafi, to jest osobą umiejącą wspierać, motywować, inspirować.‍

Wyrażaj swoje uznanie - chwal

Wszyscy cenimy sobie uznanie - bardzo lubimy chwile, gdy ktoś wyrazi akceptację tego, w czym bierzemy udział. Jeżeli wiemy, że ciężko pracowaliśmy i zasłużyliśmy sobie na uznanie, to czyż mamy go nie pragnąć? Skoro jednak od szefa lub kolegów ono nie nadchodzi, wówczas czujemy się niedoceniani i niezauważani. Słabnie nasza motywacja, maleje poziom energii i tracimy ducha. Dlatego nie należy lekceważyć siły uznania jako środka motywującego.

Wyrażając uznanie, należy pamiętać o szanowaniu podstawowej zasady przywództwa, aby każdego traktować uczciwie i na równych zasadach. 

• Nagradzajmy rzeczywiste osiągnięcia i udział w tworzeniu wspólnego dobra, a nie dbałość o wyłącznie własne interesy.

• Uznanie musi się pokrywać z wartościami kierującymi daną firmą lub instytucją.

• Uznanie powinno być wskazówką i otuchą.

• Kiedy to tylko możliwe, uznanie powinno być wyrażane publicznie, przed resztą pracowników z zespołu lub firmy.

• Pamiętajmy, by przekazywać wyrazy uznania zarówno oficjalnie, jak i nieoficjalnie.

• Przede wszystkim musi ono być autentyczne i szczere, jednym słowem prawdziwe.

Jak przekazywać pochwałę?

Przekazując pochwałę, wyraźmy pozytywne ustosunkowanie - to subiektywne stwierdzenie, np.: podoba mi się, gdy..., jestem zadowolona z…, ucieszyło mnie…, jestem dumna…

Wyraźmy, co nas ucieszyło, co się spodobało, wprawiło w dumę. Pamiętajmy, że muszą to być szczerze podane konkrety. Chwalić możemy konkretne czynności (podobało mi się sprawnie przeprowadzone zadanie xyz) albo ogólną postawę czy cechy (wysoko cenię sobie twoją skrupulatność, punktualność).

Aby pochwała była skuteczna i przyniosła zamierzony efekt, zwróćmy uwagę na rzeczy, których należy unikać jak ognia:

• łączenie krytyki z pochwałą, np.: „dobrze sobie dzisiaj z tym poradziłeś, ale w sumie mogłeś lepiej…” (to nie jest ani dobra krytyka, ani dobra pochwała)
• nieszczerość - jeśli chwalisz, rób to szczerze, bo nieszczerość naprawdę łatwo wyczuć i będzie odebrana jako próba manipulacji
• osłabianie pochwały słowami: „wreszcie”, „w końcu” (no, w końcu to ci się udało…)
• nieodnoszenie się do faktów - każda pochwała musi dotyczyć konkretnego zagadnienia, zachowania
• zwlekanie z pochwałą - pochwal od razu po zaistnieniu zdarzenia, nie zwlekaj z pochwałą, jeśli pochwalisz za tydzień od zdarzenia, pochwała może nie mieć już działania motywującego

Czy pochwały zawsze przynoszą korzyści?

Choć z reguły pochwały mają pozytywny wpływ na postawę pracownika, mogą mieć również negatywne skutki. Do takich wniosków doszli naukowcy z niemieckiego Kühne Logistics University. Jak podaje dziennik „Rzeczpospolita”, wspomniani naukowcy przeprowadzili badania ankietowe wśród kilkuset respondentów - pracownicy lepiej traktowani przez swoich przełożonych, nierzadko są niemili dla swoich współpracowników, często zachowywali się arogancko w stosunku do swoich kolegów z zespołu. 

Autorzy badania zaznaczają, że pracownicy podobnie jak każdy człowiek nie żyją w próżni i mają tendencję do porównywania się z innymi ludźmi dlatego pochwały kierowane w kierunku kolegów mogą interpretować jako coś, co równoznaczne jest z posiadaniem „wyższej rangi” przez pochwalonego. Eksperci uczulają więc menedżerów na równe traktowanie wszystkich pracowników bowiem ma ono wpływ na to, jak pracownicy traktują siebie nawzajem. 

Niezwykle istotny jest sposób komunikacji. Zdaniem ekspertów przełożeni powinni doceniać swoich pracowników przede wszystkim za zaangażowanie i pracę na rzecz grupy – zespołu bądź firmy. Takie podejście ma sprawić, że pracownicy są dumni ze swojego działania, a jednocześnie są zmotywowani do osiągania lepszych wyników bez żadnych negatywnych skutków ubocznych. 

A co z krytyką, która motywuje?

Krytyka w zespole (podobnie jak pochwała) to forma informacji zwrotnej, którą otrzymuje pracownik od szefa. Większość z nas nie lubi krytyki, kojarzy nam się z czymś negatywnym, nieprzyjemnym. Często przestajemy nawet lubić osoby, które nas krytykują. Co powoduje, że mamy opór przed stosowaniem krytyki. Pracownikom jednak należy mówić prawdę. Jeśli jesteśmy niezadowoleni z czyjejś postawy czy zachowania - powinniśmy to powiedzieć, gdyż rolą krytyki jest zmiana czyjegoś nieefektywnego lub błędnego zachowania.

Jak krytykować, by motywować? 

1. Przedstaw fakty tak, jak je widzisz jako manager. 
2. Poproś podwładnego o przedstawienie jego wersji zdarzeń. Słuchaj aktywnie, stosuj parafrazy, dopytuj.
3. Wyraź swoją krytykę, możesz użyć zwrotów: nie podoba mi się… nie zgadzam się na to… martwi mnie… jestem zaniepokojony, zmartwiony…denerwuje mnie… jestem niezadowolony… 
4. Wyraź swoje oczekiwania, używając tzw. pytań motywacyjnych. Ich celem jest rozwiązanie obecnej sytuacji spowodowanej błędem pracownika, zmotywowanie go do samodzielnego usunięcia problemu, wzbudzenie poczucia odpowiedzialności.

Przykłady pytań motywacyjnych: co zamierzasz z tym zrobić?, jakie widzisz rozwiązanie tego problemu? jakie masz propozycje? co zamierzasz zrobić w tej sytuacji? jak mogę ci pomóc?

Słuchaj podwładnego i wspólnie podejmujecie decyzję co do dalszych działań. Krytykując, pamiętaj, aby działać szybko - podaj informację krytyczną jak najszybciej, dopóki wszyscy wiedzą, o co chodzi, aby opanować negatywne emocje i skupić się na faktach. 

Nie krytykujemy pisemnie. Aby przekazać informację krytyczną — zapomnij o istnieniu maila, komunikatora elektronicznego. Informację krytyczną najlepiej przekaż bezpośrednio, osobiście, nawet dzwoniąc do podwładnego. 

Zapewnij pracownikowi warunki poszanowania jego godności. Informacje krytyczne przekazuj na osobności. Doceń, gdy pracownik wziął na siebie odpowiedzialność. Doceń też wysiłki, jakie wkłada w naprawienie problemu. Traktuj krytykę jako narzędzie rozwoju. Odpowiednio przekazana krytyka może stać się środkiem pomagającym w doskonaleniu kompetencji pracownika.