Wielu pracowników dostaje nie takie benefity, jakich oczekuje. Pracodawcy starają się zaproponować pracownikom to, co wydaje im się trendy, gdy tymczasem lepiej zapytać pracowników czego potrzebują i czy będą z benefitów korzystali.
Z globalnego raportu HR-owej platformy Remote wynika, że tylko 47 proc. pracowników uważa, iż dodatki pozapłacowe są dostosowane do ich potrzeb. To ważne, bowiem dostęp do atrakcyjnych benefitów przyciąga pracowników do firm i zatrzymuje aktualnych. Jak uniknąć wprowadzania do firmy benefitu, którego nikt nie chce?Jakich benefitów chcą pracownicy?
Benefity pracownicze, czyli bezgotówkowe dodatki do wynagrodzenia, stały się sposobem na przyciągnięcie nowych pracowników do firmy i zatrzymanie tych doświadczonych. Jak podaje Hays Poland Raport Płacowy 2022, benefity pozapłacowe w miejscu pracy otrzymuje 69 proc. pracowników. Satysfakcję z otrzymywanych świadczeń deklaruje jednak 62 proc. z nich, co jest odsetkiem niższym o 3 pkt. proc. w stosunku do roku wcześniej. Jakich benefitów chcą pracownicy? Na szczycie benefitów pożądanych przez pracowników znajduje się: praca elastyczna, rozszerzony pakiet opieki medycznej, w dalszej kolejności karta sportowa, służbowy samochód, kafeteria benefitów, bony prezentowe, dodatkowe dni urlopu, dni wolne od pracy, dofinansowanie posiłków, dopłata do rachunków z tytułu pracy zdalnej.
Z 50. edycji Monitoru Rynku Pracy Randstad wynika, że 69 proc. ankietowanych chciałoby jako benefitów bonów towarowych do sklepów spożywczych, 40 proc. bonów towarowych do innych sklepów niż spożywcze, 40 proc. darmowych obiadów lub kuponów obiadowych, 37 proc. dofinansowania do opłat za prąd dla osób pracujących zdalnie, 34 proc. dofinansowania do urlopu, 34 proc. darmowych biletów na komunikację miejską, 24 proc. zniżek na produkty i usługi pracodawcy, 18 proc. samochodu służbowego.
Warto zastanowić się nad potrzebami naszych pracowników Skoro organizacja już zdecydowała, że warto przeznaczyć środki na benefity dla pracowników, na pewno chcielibyśmy, żeby były aktywnie wykorzystywane - inaczej wyrzucimy pieniądze w błoto. Dlatego najpierw warto zastanowić się, jakich benefitów potrzebują konkretnie nasi pracownicy - i wyjść poza schematy.
Nietrafione bonusy generują dodatkowe koszty, nie przynosząc wymiernych korzyści. Te przemyślane i dostosowane do potrzeb załogi budują natomiast konkurencyjną przewagę firmy, motywują i podnoszą poziom zadowolenia pracowników, a co za tym idzie – wydłużają retencję doświadczonych pracowników i przyciągają nowe talenty. Jeśli pracownicy jakiejś firmy cały dzień przerzucają palety z towarem, to być może nie będą potrzebowali karty sportowej zapewniającej dostęp do siłowni, ale z drugiej strony pływanie na basenie może się im w takie sytuacji przydać. Karta sportowa będzie interesująca głównie dla młodszych osób (poniżej 35. roku życia), opieka medyczna wręcz odwrotnie, staje się atrakcyjna głównie dla starszych osób. Danie pracownikom benefitu, którego realizacja pokrywa się z godzinami ich pracy skutkiem czego nie będą mogli z niego skorzystać, jest nietrafionym pomysłem, np. wejściówki na poranki kinowe.
Pracownicy fizyczni i biurowi na pewno ucieszą się z pakietów medycznych, obejmujących usługi fizjoterapeuty, czy z voucherów na jacuzzi lub masaż. Rodzice małych dzieci docenią dodatek na wyprawkę lub karty przedpłacone do sklepu z artykułami dziecięcymi, w którym będą mogli dokonać comiesięcznego zakupu pieluch.
Dofinansowane obiady to bardzo uniwersalne benefity pracownicze - praktycznie każdy pracownik, niezależnie od wieku, płci, miejsca zamieszkania czy stanowiska, korzysta z przerwy w pracy, aby coś zjeść. Pracodawco przeanalizuj i zapytaj czego pracownik chce Dobry benefit odpowiada na potrzeby różnych płci, grup wiekowych oraz przedstawicieli różnych stanowisk pracy. Jest dostosowany zarówno do środowiska, w którym pracownik pracuje, jak i mieszka. Największe wyzwanie w doborze optymalnego zestawu benefitów stoi zwykle przed firmami, które zatrudniają pracowników z różnych obszarów - zarówno biurowych i produkcyjnych, a także w firmach z rozproszoną strukturą.
W organizacjach ze sporą liczbą oddziałów w małych i dużych miastach trudniej stworzyć efektywną politykę benefitową. Może się okazać, że karta sportowa świetnie sprawdzi się u pracowników dużych miast lecz na prowincji może nie mieć racji bytu. W takich sytuacjach lepszym rozwiązaniem będzie decentralizacja benefitowego budżetu. Niech poszczególne oddziały same zdecydują, w jaki sposób chcą spożytkować dostępną kwotę. Aby trafnie wybrać benefity, trzeba dokładnie przeanalizować: strukturę demograficzną załogi, kim są twoi pracownicy, co lubią robić, jakie aktywności podejmują, jaka jest specyfika pracy w firmie: tempo, poziom stresu pracowników, czy jest to praca zmianowa, czy standardowy czas pracy obejmujący 8 godzin dziennie, czy pracują w weekendy.
Pamiętajmy, że potrzeby pracowników zmieniają się wraz z wiekiem, sytuacją życiową czy ogólnoświatową, czego dobrym przykładem była pandemia.
Weźmy pod uwagę indywidualną sytuację pracownika Nie tylko płeć i wiek, ale też sytuacja prywatna i rodzinna koreluje z postrzeganiem atrakcyjności benefitów - bycie singlem, rodzicem, właścicielem zwierząt. Rodzaj wykonywanej pracy również wpływa na to, w jaki sposób lubimy bądź chcemy odpoczywać. Osoby pracujące fizycznie może nie będą miały ochoty na ćwiczenia na siłowni, ale za to chętnie wybiorą się do kina lub na kurs tańca. Za to pracownicy biurowi odpoczną i zregenerują siły podczas intensywnego wysiłku fizycznego.
Dofinansowaną hulajnogą do pracy Jeśli organizacja zatrudnia wielu studentów lub osób młodych, ich potrzeby mogą się różnić od pracowników ze starszych pokoleń. W większym stopniu młodzi pracownicy mogą zwracać uwagę na nietuzinkowość, innowacyjność benefitów, wykorzystanie nowych technologii lub bycie eko. Prawdopodobnie pracownicy młodego pokolenia chętnie skorzystają z hulajnogi elektrycznej, jest ich coraz więcej na ulicach dużych miast i pozwala szybko przemieścić się z uczelni do pracy.
Młodzi wskazują, że cenią sobie dofinansowanie do sportu, do rozwoju swoich pasji oraz wsparcie psychologiczne. Dobrym pomysłem będzie dofinansowanie do szkoleń i kursów językowych oraz organizacja warsztatów w firmie z wewnętrznymi i zewnętrznymi specjalistami. Jeśli zaś organizacja zatrudnia wiele młodych kobiet, które już są albo mogą zostać matkami, tym bardziej będzie im zależeć na dostępie do rozszerzonej opieki medycznej. Dlatego karta medyczna może być strzałem w dziesiątkę. Młode pracujące mamy coraz częściej zwracają uwagę na odległość między miejscem pracy, a żłobkiem czy przedszkolem. Ogromnym atutem pracodawcy może okazać się benefit w postaci przyzakładowego przedszkola albo dofinansowania do opieki niani.
Ponieważ troska o zdrowie pracownika i jego najbliższych jest wielką zaletą pracodawcy, dzisiaj pracodawcy rozszerzają benefity zdrowotne - i coraz częściej proponują opiekę weterynaryjną dla zwierząt pracowników.
Zawsze sprawdzi się dodatkowy grosz Liczne badania wskazują, że niesłabnącą popularnością w czasach drogich i niepewnych cieszą się wszelkiego rodzaju dopłaty i dofinansowania, które pozwalają wspierać domowy budżet. Wśród nich są przykładowo: rozszerzone pakiety opieki medycznej, ubezpieczenie, dofinansowanie do usług opieki nad dziećmi, dofinansowanie posiłków, vouchery na masaże i wizyty u fizjoterapeuty, dofinansowanie do szkoleń, kursów językowych, dofinansowanie do urlopu.
Istotne jest, aby pracodawcy oferowali takie benefity, które będą atrakcyjne dla dotychczasowych pracowników oraz dla kandydatów. Co zatem organizacje powinny robić teraz? Przede wszystkim rozmawiać z ludźmi, obserwować i pytać. Jednym z często wdrażanych przez organizacje działań – zarówno dla pracowników online jak i pracowników w zakładach produkcyjnych – są ankiety dotyczące samopoczucia, realizacji potrzeb oraz kondycji fizyczno-psychicznej. Wszystkie wdrażane benefity powinny być spójne nie tylko ze strategią firmy, ale przede wszystkim odpowiadać na oczekiwania pracowników.
.webp)
