Wartości to nie plakaty na ścianie

Co więcej, będzie firmę sporo kosztował na wielu płaszczyznach działalności. Zatem zacznijmy od podstaw. Wartości to według definicji słownikowej zasady i przekonania będące podstawą przyjętych w danej społeczności norm etycznych. Jakie znaczenie ma zdefiniowanie ich w ramach organizacji?

Solidny fundament

EVP, czyli Employee Value Proposition, to DNA firmy. Są to wyróżniki i cechy wspólne, na podstawie których można określić nie tylko cele, do jakich dążymy, ale również drogę. Wartości pokazują sposób pracy i strategię. Przykładowo, pracownicy SmartLunch działają według zasady “szybko testuj” - wszystkie nowe pomysły i plany są doceniane i brane pod uwagę w procesie rozwoju. Dzięki ujednoliceniu wyróżników pracodawca może kreować kulturę organizacji. 

Wartości są podstawą budowania strategii employer brandingowej, czyli tworzenia wizerunku firmy przyjaznej, pozytywnie odbieranej zarówno przez pracowników, kandydatów jak i otoczenie biznesowe.

W dzisiejszych czasach nie wystarczy już tylko nagradzanie różnego rodzaju bonusami i premiami za ponadprogramowe wyniki, ważne jest stworzenie miejsca, w którym realizowanie założonych celów jest dla pracowników przyjemnością i wynika z chęci bycia częścią czegoś, w co wierzą. Poczucie sensu ma niezwykłą moc. Można to osiągnąć, jeśli wizja zatrudnionych i pracodawcy jest zgodna, a pozytywne rezultaty pracy wynikają z obopólnej współpracy. Bardzo ważne jest dopasowanie wartości do rodzaju organizacji. Cele, do których, dążymy będą się różnić w zależności od wielkości firmy, jej pozycji na rynku i branży. Inne cechy będą istotne w organizacji o statusie lidera, inne w start-upach, analogicznie jak inaczej wygląda w nich hierarchia i struktura pracy. 

Jeśli firma nie określiła jeszcze wartości, jakimi się kieruje, warto wziąć pod uwagę zdanie pracowników. Oddolna burza mózgów jest dla pracodawcy oczywistym sygnałem, że osoby zatrudnione utożsamiają się z proponowanymi zasadami. Spójność jest bardzo ważna, a porozumienie pomiędzy pracownikami i pracodawcą zwiększa motywację zespołu, efektywność, a także zmniejsza rotację. Poprawie ulegają również relacje pracownicze - o wiele łatwiej pracuje się wśród ludzi o podobnych poglądach na realizowanie wspólnych projektów. 

Komunikuj wartości 

Nie można zapomnieć o otwartej komunikacji. Cechy identyfikujące firmę trzeba pokazywać wewnątrz i popierać je konkretnymi działaniami. Przykład zawsze idzie z góry, trzeba więc konsekwentnie realizować wyznaczone wyróżniki, niezależnie od szczebla zatrudnienia. Wartości nie powinny być jedynie bezpodstawnymi sloganami, należy się nimi kierować na wielu poziomach: przy podejmowaniu decyzji organizacyjnych, ale także w procesie rekrutacyjnym, który sprecyzowana charakterystyka firmy może znacznie ułatwić. Umieszczenie kilku zdań w zakładce “Kariera” na stronie internetowej, pozwala przyciągnąć kandydatów o zbliżonych wizjach współpracy. Firma, w której jednym z wyróżników jest transparentność, chętniej zatrudni osobę, która ceni sobie otwartość i szczerość, natomiast organizacja, która przyjmuje postawę prokliencką, zdecyduje się na kandydata szybko i sprawnie radzącego sobie z reklamacjami. 

Dziś pozytywna kultura pracy jest bardzo ważnym czynnikiem marketingowym - konsumenci częściej wybierają usługi firm, które poza wysoką jakością, mogą pochwalić się także wizerunkiem i działaniami np. z obszaru CSR, odpowiadającym wartościom klienta. Zaciera się również klasyczny work-life balance, coraz częściej elementem ważniejszym od sztywnych godzin pracy jest pozytywna kultura i elastyczność. Stworzenie DNA organizacji jest zadaniem trudnym, ale na pewno niezbędnym dla dalszego rozwoju.