Należy liczyć się z faktem, że wraz z wdrażaniem Przemysłu 4.0 i odciążeniem pracowników poprzez automatyzację i robotyzację fabryki stają się miejscami pracy dla dużo szerszej grupy pracowników. Praca w przemyśle wymagała będzie nie tylko nowych kompetencji, ale i zmiany struktury zatrudnienia. Z powodzeniem w fabrykach pracować mogą także osoby po 50. roku życia. 

Już dziś na rynku współpracują ze sobą cztery pokolenia - generacja Z, millenialsi, generacja X oraz baby boomers. Do pokolenia baby boomers zaliczamy osoby urodzone między 1946 r. A 1964 r., do generacji X między 1965 a 1979, do millenialsów między 1980 a 1995, a do przedstawicieli generacji Z – między 1996 a 2007. ‍

Coraz więcej pracowników po pięćdziesiątce

Rok 2017 r. był tym rokiem, kiedy po raz pierwszy w historii na unijnym rynku pracy więcej było osób aktywnych zawodowo powyżej 55 roku życia niż tych poniżej 35 – podaje Deloitte. W Polsce, jak i ogólnie w Unii Europejskiej, liczba starszych osób aktywnych zawodowo wzrasta z roku na rok. 

Z badań Deloitte wynika, że 77 proc. polskich pracowników w wieku do 50 lat planuje aktywność zawodową przynajmniej do 65. Ze względu na rosnącą długość życia i lepsze możliwości dbania o zdrowie, wiele osób, które osiągnęły już wiek emerytalny, decyduje się na pozostanie w pracy, chociażby na część etatu. Decyzje te podejmowane są ze względów finansowych, społecznych lub psychologicznych. 

„Rynek pracy będzie potrzebował osób starszych, społeczeństwo się starzeje. Choć część bardzo się boi, żeby nie podniesiono wieku emerytalnego, jednak coraz większy odsetek pracowników doczekuje tego wieku w całkiem dobrej formie. Nie wszyscy chcą przechodzić od razu na emeryturę. Może na tym zyskać także coraz bardziej stechnologizowany przemysł. Starsi pracownicy są zaangażowani i przy wsparciu maszyn mogą być bardzo cenni – komentuje Elżbieta Jagielska, HR Partner, Pratt & Whitney Kalisz sp. z o.o. w raporcie „Food. Factories. Fluidity. Żywienie w fabrykach. Scenariusze przyszłości 2030” przygotowanym przez infuture.institute.

‍Wykorzystajmy potencjał starszych pracowników

Z najnowszej edycji badania Deloitte „Voice of the Workforce in Europe” wynika, że osoby starsze coraz częściej są skłonne do późniejszego wyjścia z rynku pracy i jednocześnie chętne do ciągłego rozwoju zawodowego. Wyniki badania są szczególnie ważne dla polskich pracodawców - chociaż starsi pracownicy w Polsce podążają za ogólnoeuropejskimi trendami, są także bardziej niezadowoleni i częściej niż przeciętny Europejczyk skarżą się na niedostateczne wykorzystanie ich możliwości.

Pracodawcy będą musieli skupić się na lepszym wykorzystaniu potencjału starszych pracowników. Organizacje powinni przeprowadzić zmiany w modelach biznesowych, których efektem będzie lepsza integracja z rynkiem pracy osób w wieku 50+, większe inwestycje w aktywizację zawodową, efektywniejsze wykorzystywanie elastycznych form zatrudnienia oraz zachęcanie do ciągłej nauki. ‍

Trzeba budować inkluzywne wiekowo środowisko pracy

W Polsce aktywność zawodowa osób starszych jest na relatywnie niskim poziomie. W 2019 roku pracowała jedynie co druga osoba w wieku 55-64 lata, co stawiało nas w ogonie państw OECD. Przyczyny wczesnej dezaktywizacji zawodowej mogą być różne - pogarszanie się stanu zdrowia, trudności ze znalezieniem pracy, a także dyskryminacja ze względu na wiek. 

Jednym z systemowych rozwiązań problemu niskiej aktywności zawodowej osób starszych jest podwyższenie wieku emerytalnego. Obecny wiek emerytalny w Polsce wynosi 65 lat dla mężczyzn i 60 dla kobiet co daje nam okolice średniej dla państw OECD, która wynosi 64,2 lata. Jednak wiele państw OECD już teraz zobowiązało się do podniesienia wieku emerytalnego co jednak spotyka się z mieszaną reakcją opinii publicznej. Ludzie z reguły sprzeciwiają się pracowaniu dłużej.

To najczęściej ekonomiści proponują wymuszanie na ludziach dłuższej pracy. Za mało mówi się jednak o potrzebie budowania inkluzywnego wiekowo środowiska pracy. Co to oznacza? Praktyki zatrudnienia powinny przywiązywać wagę do umiejętności pracownika, a nie do jego wieku. Osoby starsze są zdrowsze i znacznie lepiej wyedukowane niż w przeszłości.

Mimo to, pracodawcy często zapominają o tym, jak w ostatnich dekadach zmieniło się polskie społeczeństwo. Według szacunków OECD, zbudowanie międzypokoleniowego środowiska pracy może zwiększyć PKB per capita państw członkowskich średnio o 20 proc. w perspektywie kolejnych 30 lat. Starsza kadra pracownicza nie oznacza niższej produktywności. Co więcej, wyliczenia OECD wskazują na to, że firmy, które mają wyższy udział osób w wieku powyżej 50 lat w zatrudnieniu, są z reguły bardziej produktywne.  

Aby stworzyć inkluzywne wiekowo środowisko pracy, pracodawcy mogą inwestować w przyciąganie utalentowanych pracowników w różnym wieku, obiecujące skutki przynieść może również organizowanie szkoleń przeciwdziałających dyskryminacji ze względu na wiek.

‍Potrzeby zdrowotne i żywieniowe starszych pracowników

Równie istotna jest promocja zdrowia wśród nie tylko starszych pracowników. Rozwiązania takie jak organizowanie dodatkowych ćwiczeń, czy zdrowa żywność w stołówce, to za mało. Warto stawiać na holistyczne programy, które wspierają dbanie o siebie na wielu płaszczyznach – zdrowia psychicznego, fizycznego, relacji społecznych czy kontaktów z innymi pracownikami. 

Różnorodny zespół pracowników będzie kształtował strukturę firmy w najbliższych latach. Różnicowanie się grupy pracowników będzie wymagać coraz bardziej spersonalizowanego podejścia do różnych dziedzin życia, w tym do żywienia w miejscu pracy – sygnalizuje raport  „Food. Factories. Fluidity. Żywienie w fabrykach. Scenariusze przyszłości 2030”. 

Inne potrzeby i preferencje żywieniowe mają młodsi pracownicy, pracownicy fizyczni, inne – osoby po 50. roku życia. Już dziś istotną rolę zaczyna odgrywać, np. fortyfikacja jedzenia niezbędnymi składnikami odżywczymi, która pozwala odpowiadać zarówno na zróżnicowane indywidualne potrzeby żywieniowe, jak i na problemy zdrowotne całych, w tym starszych grup pracowniczych. 

Za zmianą oferty produktowej dla zróżnicowanej grupy powinny iść zmiany w budowaniu całej usługi, np. nowe formy obsługi procesów – intuicyjne aplikacje lub inne formy wpisujące się m.in. w potrzeby pracowników starszych.